Harcèlement moral : dernière nouveauté de la Cour de Cassation
En vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est soumis à une obligation de sécurité envers ses salariés, qui consiste à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’employeur doit ainsi notamment éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, les combattre à leur source, planifier la prévention, ou encore prendre des mesures de protection collective.
La Cour de cassation a fait de cette obligation de sécurité une obligation de résultat, sans que l'employeur ne puisse s'exonérer en prouvant l'absence de faute de sa part (cass. soc., 2 juin 2006, n° 05-43914).
Ainsi, des mesures prises dans le but de faire cesser des agissements de harcèlement n'empêchent pas le salarié de rechercher la responsabilité de son employeur pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat lorsqu'il est victime d'un harcèlement moral ou sexuel (cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44019).
Un arrêt du 25 novembre 2015 a néanmoins amorcé une évolution, entérinée par un 2eme arrêt du 1er juin 2016.
En 2015, la Cour de cassation a pris en compte les mesures de prévention destinées à protéger la santé physique et mentale des salariés.
L'affaire se déroulait dans le contexte des attentats de New York du 11 septembre 2001, à propos d'un chef de cabine victime de stress post traumatique.
L'arrêt relève que ce salarié, ainsi que tout l'équipage, avait été accueilli par le personnel médical de l'entreprise, qui assurait une présence jour et nuit et orientait les intéressés vers des consultations psychiatriques (cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24444).
Un arrêt du 1er juin 2016 vient consacrer expressément la possibilité pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral.
La Cour reconnaît que l'employeur, informé des faits, avait pris des mesures afin de faire cesser les agissements invoqués : il avait modifié le règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, mené une enquête interne sur la réalité des faits, organisé une réunion de médiation impliquant le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et des membres du CHSCT, et enfin confié au directeur des ressources humaines la médiation entre les deux salariés concernés pendant trois mois (cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702).
Il en résulte ainsi que, par cet arrêt de juin 2016, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité pour harcèlement moral à une double condition :
- avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et ayant conduit à sa cessation effective d'une part,
- et d’autre part avoir pris en amont toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher la survenance de cas de harcèlement.
Une telle évolution traduit une volonté d'incitation des employeurs à développer une politique de prévention relative aux incidents mettant en cause la santé et la sécurité des salariés.
Nous restons à votre disposition pour traiter cette question dans votre Règlement Intérieur.
G. Thirel
